O princípio de Pareto diz: 20% do esforço traz 80% do resultado. Frequentemente, e na força de trabalho, apenas alguns funcionários importantes garantem o sucesso de todo o negócio. Mas isso significa que o resto pode ser demitido? E como determinar os melhores e os piores funcionários, se os indicadores de desempenho para todos são aproximadamente os mesmos?
KPI ruim bom
Os principais indicadores de desempenho são a primeira coisa que um empregador observa ao tentar identificar os melhores e os piores funcionários.
E nas áreas de atividade em que existem indicadores numéricos, isso funciona. Por exemplo, os gerentes de vendas têm um sistema de KPIs e o salário deles costuma estar fortemente vinculado aos resultados do trabalho. Mas e se a equipe precisar ser reduzida e os KPIs para todos forem aproximadamente os mesmos?
Natalya Orlova – CEO do Grupo TDI
Quando um funcionário executa KPI, mas o resultado do gerente ainda não é satisfatório, vale a pena revisá-lo e adicionar critérios adicionais, não digitais, mas emocionais.
Um exemplo simples: a empresa convida especialistas independentes que encontram funcionários que não são de KPI no departamento de vendas. A conclusão deve ser imediata – eles precisam ser demitidos. O estado está sendo reorganizado, novas pessoas estão sendo recrutadas, mas a situação não muda.
Além disso, as vendas estão caindo na empresa porque leva tempo para adaptar novos funcionários e levá-los a indicadores de desempenho. Como resultado, a gerência entende que não era sobre as pessoas e nem mesmo sobre os esquemas de trabalho do departamento de vendas, mas que os KPIs foram definidos incorretamente.
É tentador se livrar rapidamente de um gerente de vendas que não fornece o lucro da empresa. Mas pode acontecer que esse funcionário não esteja preocupado com o sucesso pessoal, mas o fornece a toda a equipe.
Por exemplo, ele pode ser responsável pela comunicação com um cliente, ser um tipo de embaixador da marca e ter clientes na empresa. Portanto, confiar cegamente em indicadores de desempenho pessoal ainda não vale a pena.
Brilha nos olhos
“Ceteris paribus, dos dois funcionários do mesmo nível, deixaremos alguém que tenha um brilho nos olhos, um desejo de aprender coisas novas e crescer dentro de sua equipe”, diz Vadim Kachurovsky , especialista em gerenciamento de requisitos, projetos e habilidades sociais Luxoft Training . Há senso comum nessa abordagem. Se o trabalho não inspirar uma pessoa, ele não terá a motivação de criar uma nova, otimizar o processo, oferecer idéias, ir além do KPI ou dos planos estabelecidos.
Kirill Medvedev – Diretor de RH da SearchInform
O elo mais fraco para nós é uma pessoa que, em princípio, não quer trabalhar. Isso pode ser visto no atraso constante, nos longos intervalos e nos assuntos pessoais, que monitoramos em nosso sistema de monitoramento.
Dizemos adeus a esse funcionário. Outra coisa são funcionários com alta motivação para trabalhar. Mas mesmo eles podem mostrar resultados não muito brilhantes quando estão intimamente dentro da estrutura.
Nesse caso, estamos procurando onde colocar suas forças. Até criamos um departamento para um funcionário, porque seus conhecimentos e habilidades não se encaixavam na estrutura atual. Especialistas eficazes crescem e passam por departamentos – desde o call center que crescem até os gerentes.
Às vezes vale a pena olhar a situação de um ângulo diferente. Um funcionário “deprimido” pode reabrir em uma nova posição, em outro departamento ou linha de negócios.
Ele pode estar interessado em desenvolver suas próprias idéias dentro da empresa. E os olhos podiam “sair”, porque o líder míope por um longo tempo e teimosamente ignorou todas as idéias e sugestões.
Vale a pena organizar um concurso criativo ou pelo menos um brainstorm entre os funcionários. Se em dois ou três desses eventos alguém estiver triste e silenciosamente sentado à margem, quase certamente a empresa não notará a perda de um lutador.
Não apenas estrelas
Grande tentação de reduzir o pessoal de maneira a deixar apenas as “estrelas”.
Esses funcionários fornecem a maior parte dos lucros da empresa – estes são os mesmos 20% do princípio de Pareto. Mas a maioria dos entrevistadores concorda que é essa decisão que pode custar à empresa do futuro. O fato é que as chamadas “estrelas” geralmente não trabalham em equipe, competem entre si e são pouco capazes de negociar.
Em projetos de curto prazo, essa equipe pode ser eficaz. Mas ela provavelmente não vai durar muito – o primeiro conflito de opiniões pode terminar com algumas declarações de demissão por vontade própria.
“Os funcionários da Star estão altamente motivados para trabalhar, gerar idéias inovadoras, encontrar métodos inovadores para resolver problemas”, disse Kirill Medvedev. – Mas muitas vezes eles não querem fazer o trabalho de rotina ou não estão prontos para trabalhar em equipe.
Portanto, é melhor combinar estrelas com artistas competentes. O primeiro estabelecerá metas e escolherá métodos para alcançá-las, enquanto o segundo cumprirá as tarefas atribuídas a tempo. ”
“A principal condição não é sobrecarregar o projeto e manter margem suficiente. Mas os funcionários mais fortes, em regra, também são os mais bem pagos.
O projeto pode se tornar inútil, alerta Vadim Kachurovsky. – Construir cadeias de desenvolvimento de funcionários. Ao mesmo tempo, não importa se há um desenvolvimento na estrutura de uma postagem ou com a transferência de uma postagem para outra. A equipe deve incluir especialistas seniores e juniores. ”
Não apenas o resultado, mas também o processo
Na tentativa de otimizar custos e melhorar os indicadores de desempenho, os empregadores estão cada vez mais recorrendo aos sistemas de controle de funcionários .
Alexey Utkin – Profissional de marketing, sistema de controle de funcionários da Kickidler
Disciplinados e imersos no fluxo de trabalho, os funcionários acabam mostrando melhores resultados do que pessoas talentosas e preguiçosas. Mas nem sempre é tão simples.
Um dos funcionários de nossos clientes apresentou excelentes indicadores de produtividade. A julgar pelo nosso sistema de rastreamento de tempo, ela usou sites e aplicativos exclusivamente produtivos.
Mas, por alguma razão, isso não afetou o resultado de seu trabalho. A gerência perplexa decidiu assistir a vídeos do dia útil para descobrir o porquê.
Verificou-se que o funcionário fazia tudo muito devagar e fazia muitas ações sem objetivo: abrir o programa, clicar nas guias, sentar um pouco, escrever alguma coisa, ficar parado, checar o correio … E assim, o dia inteiro em um modo de economia estrita de energia.
Portanto, vale a pena avaliar não apenas os resultados formais do trabalho, mas também o processo de sua realização. Quanto mais caro for o tempo de trabalho da empresa para cada funcionário, mais lucrativo será reduzir a equipe ou transferir para um sistema de pagamento por peça para funcionários lentos e ineficientes.
Informalmente eficaz
Em um dos episódios da popular série “Force Majeure”, o gerente teve que demitir um funcionário com pior desempenho. A decisão parecia óbvia – todos os testes e o KPI confirmaram a classificação.
Mas o candidato à demissão, embora ele próprio não fosse uma estrela, garantiu o sucesso estelar de seus colegas. Ele sentou-se entre os principais funcionários da empresa e organizou a comunicação.
Da mesma forma, em qualquer empresa, há alguém que não brilha com resultados, mas sem quem o desempenho da equipe diminui significativamente. Portanto, antes de confiar nos resultados do teste, tente determinar em quem se baseia a comunicação na empresa.
Ekaterina Irtikeeva – Especialista em cultura corporativa
Em uma conversa com os funcionários, especifique com quem eles entrariam em contato em um problema pessoal. Geralmente, os funcionários sabem corretamente quem é um deles e quem é o tipo de pessoa para conversar. Dessa forma, aqueles que se voltam para o problema devem ser deixados na equipe.
Vadim Kachurovsky alerta contra a demissão acidental de um líder de equipe informal . Ele próprio pode não mostrar resultados brilhantes. Mas a redução dessa pessoa pode causar uma reação em cadeia, cujo resultado será a saída de toda a equipe.
A eficiência do trabalho é um indicador que apenas parece objetivo. De fato, significa coisas diferentes para diferentes líderes.
Para alguém, um especialista que não gera diretamente o lucro da empresa será ineficaz. Nesse caso, um sistema KPI configurado corretamente seria um marcador ideal. É mais importante que alguém organize o trabalho em equipe e, em seguida, vale a pena identificar líderes e pessoas de fora.
E nas startups, projetos inovadores e de crescimento rápido, o principal é o pessoal da iniciativa que não precisa ser motivado adicionalmente para gerar novas idéias. Nesse caso, o “olhar agonizante” pode se tornar uma sentença para o funcionário.
Mas, em qualquer caso, antes de reduzir a equipe ineficiente e ineficaz, vale a pena decidir o que você espera dele. Então será mais fácil se separar daqueles que não atendem a essas expectativas.
Fontes:
Admin Jobs
Job Network
Global Careers Fair
Open Colleges
INC
