A organização de treinamento adicional e desenvolvimento profissional dos funcionários é tarefa do empregador ou dos próprios funcionários?
Nos negócios, todos defendem seus interesses e fazem o que consideram importante para si. A maioria dos empregadores, de uma forma ou de outra, usa métodos diferentes e com intensidades diferentes para treinar seus funcionários.
O objetivo principal é aumentar a eficiência da empresa, melhorar a qualidade dos processos de negócios. Na maioria das vezes, os empregadores treinam seus funcionários nas seguintes áreas: trabalho com equipamentos e software, novas tecnologias, desenvolvimento de habilidades profissionais e obtenção de conhecimento especializado.
Custos dos treinamentos
Equipamento. Se uma empresa realiza a modernização de equipamentos na produção, sem falta treina seus funcionários nas regras e técnicas de uso desse equipamento. E os engenheiros ainda serão enviados ao fabricante para fazer um curso especial sobre o ajuste e reparo do mesmo equipamento.
E então eles verificarão os certificados para todos e realizarão um exame interno. É mais barato e mais razoável preparar qualitativamente o pessoal para o trabalho em novos equipamentos do que repará-los sem parar.
Software. Suponha que uma empresa implemente um sistema de gerenciamento como SAP ou Navision. Isso significa que todos os funcionários que precisam interagir com esse sistema também serão treinados e testados mais de uma vez.
Sem isso, o novo software é simplesmente impossível de implementar. Se uma empresa estiver interessada em uma transição precoce para um novo sistema, fará todos os esforços para garantir que o treinamento ocorra intensivamente e seja bem organizado.
Tecnologia . Se a rede de restaurantes atualizar seu cardápio, provavelmente realizará um treinamento para seus cozinheiros sobre a tecnologia de fazer novos pratos.
Um treinamento corporativo maciço permitirá que as pessoas aprendam rapidamente novas tecnologias e requisitos de cozimento. A empresa faz isso para manter um único padrão corporativo e garantir a qualidade do produto em todos os restaurantes da rede.
Habilidades. Os empregadores geralmente fornecem treinamento para que os funcionários desenvolvam certas habilidades. De todos os cursos de treinamento existentes, os tópicos sobre vendas, apresentações, negociações e comunicações comerciais são considerados os mais populares.
Este é um conjunto clássico de ferramentas intangíveis de qualquer comerciante: de um representante de vendas a um diretor comercial. Quanto maior a posição do funcionário, mais responsabilidades e autoridade, maior será o nível de conhecimento dessas habilidades comerciais básicas.
Conhecimento especial . Algo muda constantemente em nossa legislação: novas leis, emendas ou regulamentos são adotados. As formas de relatório das pessoas jurídicas e o sistema tributário estão mudando. Como descobrir mais sobre isso, como aplicá-lo, como organizar o fluxo de trabalho de acordo com os novos requisitos?
É mais correto e fácil enviar um dos funcionários da empresa: contador, financeiro, advogado, para um seminário sobre esse assunto. Ele trará o “fogo sagrado do conhecimento” para a empresa, e será uma maneira econômica e eficaz de obter informações.
Planos de treinamento
Os empregadores criam seus planos de treinamento com base nas metas e objetivos de negócios da empresa. Se isso coincidir com os planos e objetivos de vida dos funcionários, o resultado desse treinamento pode ser muito bom.
Por exemplo, se um gerente de vendas está pensando seriamente no crescimento da carreira e a empresa está pronta para investir em seu treinamento em habilidades de negociação, é provável que a eficácia do treinamento seja muito alta.
Mas os objetivos da empresa e dos funcionários podem não coincidir. Não é incomum equipes inteiras resistirem e se ressentirem de aprender sobre novos softwares: “Por que estamos sendo transferidos para a SAP? Quem precisa disso? O que era ruim o bom e velho 1C? Por que devemos gastar tempo, nervos e energia em reciclagem? ”Essa resistência pode aumentar se o conhecimento não for universal e não puder ser usado em qualquer lugar fora da empresa.
Se um funcionário acredita que, para desenvolver sua carreira ou aumentar o valor de mercado, são necessários conhecimentos e habilidades adicionais, mas isso não coincide com os objetivos do empregador, o funcionário deve encontrar os recursos para obter esse conhecimento de “promoção” por conta própria.
Portanto, todo mundo sabe que o conhecimento de um idioma estrangeiro, de preferência inglês, aumenta o valor de mercado de um especialista em 15 a 20%. E o conhecimento de duas línguas estrangeiras pode dobrar esse custo. Por exemplo, o salário médio de um gerente de compras é de 6 a 7 mil.
Um gerente de compras e comércio exterior com conhecimento de inglês pode solicitar um salário de 7 a 8 mil, e o valor de mercado de um especialista com funcionalidade e conhecimento semelhantes não apenas em inglês, mas também em chinês é de 10 a 12 mil.
Em geral, os custos de educação, treinamento avançado e a aquisição de novas habilidades podem ser considerados investimentos em seu próprio futuro. E abordar o planejamento desses investimentos é tão sério quanto adquirir imóveis ou valores mobiliários.
