A holacracia é um sistema de gerenciamento horizontal sem hierarquia. Ela elimina superiores e descrições de cargo, distribui deveres e responsabilidades entre todos os funcionários. Cada um cumpre seu “papel”, toma decisões independentemente e está pronto para as consequências.
No Brasil, esse sistema ainda é novo, então vamos aprender com empresas que já implementaram a holacracia – Neti e Tochka Bank – quais dificuldades eles tiveram que enfrentar e quais os benefícios que o novo sistema lhes trouxe.
Abaixo os chefes!
Uma empresa clássica se parece com isso: o chefe entende os objetivos da empresa, mas não pode realizá-los na prática, e funcionários comuns podem executar as tarefas, mas não sabem para que servem.
Por esse motivo, na maioria das vezes, ocorre um mal-entendido entre o “superior” e o “inferior”.
Em vez disso, o desenvolvedor do sistema de controle holocracial Brian Robertson propôs dividir a empresa em círculos horizontais. Os próprios funcionários se reúnem para implementar um projeto ou resolver um problema.
Mas você também pode enfrentar uma onda de indignação. Em uma estrutura hierárquica, é mais fácil navegar, siga as instruções da cabeça. E longe de todos os funcionários, estão prontos para falar e se tornar responsáveis.
Todos os projetos de “círculos” estão incluídos no maior círculo externo – esta é a empresa, seus objetivos e missão.
As tarefas são “reduzidas” de acordo com um algoritmo claramente definido. O próprio Círculo toma decisões e escolhe métodos de trabalho.
“Acima”, ou melhor, “fora”, eles recebem apenas uma tarefa do círculo externo. A gerência não intervém nas atividades operacionais. Com essa abordagem, simplesmente não há necessidade de um link de gerenciamento.
Em algum momento, ficou claro que a coordenação hierárquica do funcionário para o chefe, depois para o chefe de seu chefe, nos atrasa muito, por causa do qual o cliente sofre antes de tudo.
Imagine: o cliente se voltou para nós para resolver o problema e iniciamos a coordenação em cinco etapas.
Enquanto coordenamos todas essas “etapas”, o cliente se senta e espera. Claramente, essa não é a qualidade do serviço que queremos oferecer ao cliente.
Tochka já tinha experiência na implementação de vários sistemas e ferramentas interessantes: ISO 9001, Agile, Scrum . Os funcionários estão acostumados ao fato de que tudo está mudando constantemente. Nunca esperávamos uma vida tranquila.
Quando você se acostuma a mudar, você se torna flexível, aberto. Mas, talvez, esse tenha sido o primeiro quadro em que se tratava de autogoverno sem chefe e prazos.
Ator solteiro
O sistema de gerenciamento clássico pressupõe que uma pessoa deve cumprir alguma lista de tarefas – descrições de funções . Eles foram abandonados na holacracia, mas definiram “papéis”. Por exemplo, a função poderia ser comerciante ou gerente de clientes, oficina ou contador.
De tempos em tempos, uma única pessoa pode cair em diferentes “círculos” do projeto e desempenhar diferentes “papéis”.
Por exemplo, um especialista pode desenvolver campanhas de marketing, ao mesmo tempo ser responsável pelo orçamento e implementá-las nas redes sociais.
Em uma empresa tradicional, três especialistas separados fariam isso: um profissional de marketing, um contador e um especialista em relações públicas ou um especialista em SMM.
Você pode pensar que a holacracia economiza nas pessoas para reduzir a folha de pagamento .
De fato, tudo é um pouco mais complicado. Os especialistas não realizam tarefas limitadas, mas maiores. Acontece que, mesmo com a mesma equipe, uma empresa holacrática deve superar a tradicional. Afinal, ela não-padrão usa o potencial humano.
Mensageiros de cima e Mensageiros de baixo
Se todos interagem com todos e a empresa não possui uma hierarquia clara, como é organizada a interação entre os principais gerentes (leia-se, a própria empresa) e os funcionários comuns? Quem toma decisões e como?
Os executivos da Neti, por exemplo, assinaram a constituição e recusaram a oportunidade de tomar decisões individualmente. A empresa leva em consideração a opinião de cada funcionário, pois esta reunião e votação são realizadas em círculos. Se as idéias das autoridades parecerem loucas para alguém, elas podem ser rejeitadas por funcionários comuns.
Os principais links no sistema de controle holacrático são links de lead e links de representantes.
Um link de lead é um tipo de mensageiro de cima. Ele traz para o círculo interno as tarefas da liderança e as ajuda a cumpri-las. Mas esse não é um gerente no sentido usual, mas apenas um dos funcionários que também desempenha uma ou mais “funções” dentro do círculo e pode variar de projeto para projeto.
Daria Borovikova observa que os links de líderes são líderes e querem que sua equipe se desenvolva, para que cada pessoa cresça profissionalmente.
Ela enfatiza: “Com a holacracia, fica imediatamente claro qual parte da gerência intermediária está envolvida no trabalho aplicado e quem é mais responsável pelas pessoas e distribui qualitativamente responsabilidades, delegados . É egoísta para alguém, porque agora você não pode ser chamado de um grande chefe. “
Rep-link, pelo contrário, é um mensageiro de baixo. Ele está presente em todas as reuniões do círculo externo e fala sobre os problemas e sucessos do interno.
Por exemplo, a equipe não possui recursos suficientes ou, inversamente, encontrou a melhor maneira de resolver um problema e pode ser replicada como um processo de negócios de referência.
O principal é o resultado
O papel da personalidade na holacracia é minimizado. Independentemente do que cada funcionário, independentemente de como eles se relacionem com o trabalho e quaisquer métodos específicos que eles usem, é importante que a empresa seja eficaz.
A tarefa do sistema é articular claramente seus requisitos, dar liberdade e avaliar o resultado.
Mas acontece que os funcionários não lidam com o “papel” e não podem concluir a tarefa. Eles são literalmente expulsos do círculo por seus próprios colegas, porque cada um deles é responsável pelo resultado e não deseja arrastar um vizinho ineficaz.
Porém, devido ao fato de que cada funcionário geralmente desempenha várias funções, ele pode recusar uma ou duas, mas ainda permanece útil para a empresa. Só é demitido se ele não lidar com nenhum de seus papéis.
Aplicação na prática
Os criadores da idéia de holacracia argumentam que é parcialmente impossível aplicá-la. Toda a estrutura da organização deve mudar – caso contrário, não haverá sentido.
Mas aqui pode surgir a pergunta: por que cancelar um sistema hierárquico que funcione bem e introduzir a holacocracia? Afinal, este é um empreendimento bastante arriscado.
A principal condição para a implementação bem-sucedida da holacracia é a iniciativa e a responsabilidade dos funcionários comuns e a vontade de experimentar. Eles obtêm mais liberdade dos líderes e não estão sujeitos a regulamentos rigorosos. Uma cultura corporativa bem desenvolvida, a fé nas pessoas e a rejeição do poder exclusivo também são importantes.
Os gerentes concordam com a demissão ou procuram novas funções relacionadas ao trabalho real, e não à gestão de pessoas.
O caos é um estado normal no estágio inicial da introdução da holacracia. Para não causar uma crise sistêmica, você deve escolher um bom momento e não entrar em pânico. Até a última vez, duvidávamos de abandonar todo o experimento, mas o bom senso ainda venceu.
Pode haver o maior número de dificuldades possível: é difícil para ex-chefes e altos escalões deixarem o poder; como não há prazos, as pessoas começam a fingir acordos; sem KPI, o que significa que é difícil garantir a consecução da meta que prometemos aos clientes, acionistas e funcionários? E, em geral, parece anarquia, tudo isso é incomum para mentalidade brasileira.
Também é muito difícil explicar às pessoas ao nosso redor que “não podemos ter nenhuma promoção, apenas desenvolvimento profissional”. O principal é sempre lembrar a missão da empresa e acreditar em seus funcionários – mais cedo ou mais tarde eles irão surpreendê-lo agradavelmente.
Nem toda empresa criará raízes na holacracia. Point e Neti consideram o experimento um sucesso. Mas poderia ter sido completamente diferente. Os especialistas aconselham a não confiar no resultado antes de dois a três meses e estejam preparados para o fato de que, após esse período, tudo terá que ser revertido. Mas o resultado vale a pena. O “ponto”, por exemplo, cresce quase duas vezes por ano. E de muitas maneiras, esse é o mérito da holacracia.
Fontes:
Small Biz Trends
The Balances MB
Bp Plans
Life Hack
SBA – US
Franchise Direct
