Você é fascinado pelo processo de encontrar e criar novos medicamentos, mas não possui a educação adequada? Você gosta da sua profissão, mas gostaria de mudar seu campo de atividade? Nós dizemos como entrar em uma grande empresa farmacêutica em cinco etapas.
Os gigantes farmacêuticos são bem conhecidos hoje: os medicamentos mais recentes são criados e testados, o curso da história da medicina está mudando e um futuro brilhante está sendo definido, no qual não haverá doenças oncológicas, Ebola e HIV.
Não é de surpreender que muitos sonhem em entrar neste mundo e se tornar parte de uma indústria em rápido crescimento – mesmo que esses sonhadores trabalhem como economistas, gerentes de projeto ou editores.
É possível mudar abruptamente de curso e conseguir um emprego em uma empresa farmacêutica? Descobrimos essa questão e preparamos um “cronograma de eventos urgentes” para a implementação dessa ideia.
Etapa 1. Dê uma olhada profunda nas especificidades do novo setor.
Por estudo aprofundado, entende-se não uma rolagem superficial de revistas especializadas, mas uma educação profissional real.
Não é necessário ingressar no instituto, mas uma faculdade farmacêutica não impedirá a graduação: o estudo em tempo parcial em tempo integral permitirá que você continue trabalhando, e o processo educacional em si levará apenas 3-4 anos.
Essa etapa pode parecer supérflua apenas à primeira vista, mas se você pensar bem, entenderá que o gerenciamento das finanças de uma empresa farmacêutica, o controle de processos de produção ou ensaios clínicos e até a publicação de um diário corporativo sem conhecimento especializado falharão.
“Muitos representantes de outras profissões vêm para o nosso mercado”, comenta Andrei Kirichuk, vice-diretor de produção educacional da Faculdade Farmacêutica de Moscou, “Novos conhecimentos”.
Eles estão dominando uma nova especialidade, não se separando enquanto estudam com o trabalho anterior. Assim, eles se tornam especialistas diversificados, que podem ser dignos de aplicação no campo da farmácia.
Etapa 2. Vá para uma entrevista enquanto estuda
Não adie a busca por trabalho por um tempo após a formatura. Torne-se conhecido com antecedência: agende entrevistas em empresas de sonho, comunique-se com RH e executivos e não esqueça de mencionar que você está se esforçando muito para se tornar um funcionário valioso e útil.
Essa abordagem adicionará vantagens competitivas imediatamente: você não tinha medo de se aprofundar em um novo campo profissional e obter uma segunda educação; você está pronto para enfrentar dificuldades temporárias para conseguir um emprego dos sonhos; quando você se formar na faculdade, você será um especialista bem treinado que não precisará se aprofundar nas especificidades do setor por um longo tempo.
Etapa 3. Participar de eventos profissionais
O estudo da indústria deve ser acompanhado por imersão em ambiente profissional. Participe de eventos especializados, comunique-se com representantes do setor, faça contatos úteis e não tenha medo de parecer amador – sua abordagem profunda para a realização de um sonho estimado será apreciada.
Etapa 4. Seja perceptível
Certifique-se de que você é ouvido antes mesmo de cruzar o limiar da companhia dos seus sonhos. Aprenda perfeitamente, participe ativamente dos eventos científicos da sua faculdade e de outras instituições de ensino, crie contas nas redes sociais que refletirão seu caminho difícil para a meta. Sinta-se à vontade para falar sobre seus planos, ter confiança em suas próprias habilidades e o apoio certamente aparecerá.
Etapa 5. Continue aprendendo
Talvez quando você se formar na faculdade, você ficará tão fascinado pelo mundo das farmácias que decida se separar de sua profissão de economista, gerente ou editor e vá em busca de uma cura para o câncer. Não negue a si mesmo esse desejo – existe apenas uma vida, e nela você precisa fazer o que traz verdadeiro prazer.
Depois de se formar em um um curso técnico, será fácil ingressar em uma universidade para obter a profissão de farmacêutico . Então novos horizontes se abrirão diante de você, com os quais você nem ousou sonhar antes. Acredite em si mesmo, e tudo vai dar certo.
Recrutamento na indústria farmacêutica: hoje e amanhã
O mercado farmacêutico está crescendo mais lentamente do que antes da crise: em 2017, de acordo com a previsão do IMS, a mudança de volume será de 8%, enquanto em 2012-2013 os valores ainda eram de dois dígitos – 12 e 14%, respectivamente.
Os analistas não observam os pré-requisitos para uma mudança na situação do setor. Como observam os especialistas da empresa de recrutamento Vagas, a estabilidade nos últimos dois anos se estende ao tamanho dos salários e ao número total de vagas no setor farmacêutico: a dinâmica é positiva, mas a taxa de crescimento é lenta.
No contexto de um fraco crescimento quantitativo, muitas organizações mudaram para mudanças qualitativas, incluindo abordagens revisadas para a avaliação de pessoal na contratação.
Falta de investimento pessoal
A avaliação correta dos candidatos tem um forte impacto no desempenho geral das empresas farmacêuticas. De acordo com Ekaterina Kovaleva, diretora de RH da divisão russa da Aspen Health LLC , o empregador investe cerca de 3,5 a 4,5 milhões(incluindo salários, seguro médico, ferramentas de trabalho, remuneração por custos de comunicação, transporte etc.) por funcionário.
Esse valor pode ser chamado de custo mínimo de erros na seleção. Dados todos os riscos, os empregadores estão tentando se proteger de decisões incorretas de pessoal e estão dispostos a gastar mais tempo avaliando candidatos e conduzindo procedimentos adicionais.
Com essas perdas possíveis, a busca de funcionários para todos os cargos na indústria farmacêutica tornou-se, espera-se, mais complexa e de vários estágios. “Em comparação com 2015, o número de estágios para a seleção de representantes médicos aumentou de três para quatro para seis e, às vezes, até oito”, cita Anna Chetaeva, chefe do departamento de desenvolvimento de negócios da empresa Unity HR
“Com o desenvolvimento de um sistema de avaliação de pessoal em farmácias, muitas ferramentas e tendências são emprestadas do FMCG, onde as tecnologias de RH estão em um nível mais avançado”.
As empresas estão se esforçando para reduzir o número de candidatos na entrada e melhorar sua qualidade, e estão prestando mais atenção ao cumprimento dos princípios de conformidade .
“Para contratar gerentes, além do currículo do candidato e da opinião de qualidade do recrutador, recomendações de trabalhos anteriores e atuais (se possível), as análises dos colegas se tornam importantes.
Anteriormente, essa prática era estendida aos gerentes regionais e hoje somos confrontados com recusas de representantes médicos: por exemplo, um candidato com excelente currículo trabalhava para duas organizações ou fazia apenas duas visitas a um gerente.
A coleta de recomendações detalhadas e a verificação do livro de trabalho ajudam a aprender sobre fatos desagradáveis ”, diz Victoria Prostova, chefe da área de farmacêutica e dispositivos médicos, HR Company, Unity .
Avaliação da guarda da eficiência do recrutamento
O assunto não se limita a coletar recomendações. Os centros de avaliação tornaram-se uma ferramenta popular para aumentar a precisão da seleção de funcionários efetivos, envolvidos e estáveis .
Os empregadores consideram a independência de um especialista, a alta qualificação e a ausência de qualquer preconceito como parâmetros importantes.
Portanto, para esse procedimento, as empresas farmacêuticas recorrem a fornecedores externos, preferindo artistas com boa reputação e vasta experiência. Anna Chetaeva cita como exemplo o caso em que dois avaliadores certificados viajaram para realizar uma avaliação abrangente de um único candidato ao cargo de diretora regional.
Uma análise mais aprofundada dos candidatos requer recursos adicionais das empresas. Portanto, os empregadores recorrem a várias abordagens alternativas, inclusive com o objetivo de otimizar custos.
Eles otimizam o procedimento e são limitados por seus próprios recursos.
Várias empresas farmacêuticas não usam ferramentas como currículos, mas apenas seus elementos individuais, casos adaptados criados por conta própria. Segundo Olga Cherevach (Myachina), especialista em atrair talentos em produtos farmacêuticos , os empregadores que têm sua própria equipe de treinadores estão cada vez mais recorrendo aos seus serviços para avaliar candidatos externos.
Em particular, especialistas internos estão envolvidos no desenvolvimento de casos de negócios para gerentes regionais.
Às vezes, a avaliação é substituída por entrevistas de competência. Essa tecnologia é inicialmente ensinada por um instrutor externo, depois os especialistas em RH a repassam aos gerentes regionais.
Com a ajuda de entrevistas de competência, o empregador é capaz de avaliar o candidato de maneira mais objetiva, reduzindo a influência de fatores de personalidade. “ Para profissionais de marketing e gerentes de nível médio, usamos, entre outras etapas, questionários profissionalmente pessoais e motivacionais.
Os resultados são interpretados e fornecem feedback por especialistas internos certificados – funcionários de RH ”, cita um exemplo de Yanina Filonova, chefe do departamento de seleção e adaptação de pessoal da Valenta Pharm JSC.
“Hoje, juntamente com os parceiros, estamos desenvolvendo casos de negócios atualizados que nos permitirão avaliar não apenas competências individuais, mas também o perfil geral dos candidatos aos departamentos de vendas e marketing”.
Use plataformas digitais e desenvolvimentos modernos
A introdução da seleção de tecnologia da informação na indústria farmacêutica, bem como em todo o mercado de pessoal, está ocorrendo em ritmo acelerado. “Na maioria dos casos, o teste dos candidatos é realizado on-line e também vemos que a triagem inicial dos candidatos é feita no formato de entrevistas em vídeo”, afirma Victoria Prostova .
Por exemplo, “Valenta Pharm” está considerando o desenvolvimento de tecnologias relacionadas à melhoria da qualidade do funil de seleção, em particular um resumo em vídeo. Existem empresas que já estão calculando os benefícios da introdução do VCV ou seus análogos.
Falando sobre mudanças de abordagem na avaliação de insumos, Ekaterina Kovaleva cita o departamento de vendas como um exemplo: “Anteriormente, seguimos o procedimento de seleção padrão: o gerente de contratação, recebendo um currículo da agência ou de outras fontes, realizou uma entrevista por telefone , representou ainda os finalistas para seu gerente de linha.
No início de 2017, introduzimos uma nova ferramenta de TI – um portal através do qual todos os potenciais candidatos a vagas na empresa passam. Em uma plataforma externa especial, implementamos as três etapas principais da seleção inicial: uma entrevista em vídeo, uma avaliação inicial das competências de vendas e um teste de compatibilidade com os valores da empresa.
“Simplificamos a criação e a colocação de vagas, graças aos modelos incorporados ao sistema e à distribuição de convites aos candidatos, uma vez que a plataforma é compatível com redes sociais, sites de busca de emprego e os principais bancos de dados de vagas”.
O mercado de serviços digitais é bastante competitivo; portanto, existem soluções disponíveis não apenas para grandes empresas farmacêuticas que encomendam desenvolvimento de software individual, mas também para outros players na forma de versões on-line adaptáveis.
Taxa mensal pelo uso da plataforma (levando em consideração o tamanho da organização e o percentual de rotatividade) com as funções de uma entrevista em vídeo e dois níveis de avaliação, de acordo com Ekaterina Kovaleva, comparável à taxa de uma agência de recrutamento para a busca e seleção de um funcionário com uma renda de 10 mil (bruto). “O sistema implementado substituiu as etapas de seleção de currículos, entrevistas por telefone e até entrevistas parcialmente presenciais. Ao filtrar as respostas, em vez de dez pessoas, o gerente de contratação se encontra pessoalmente com quatro a cinco candidatos.
Comparado à seleção tradicional, a economia de tempo é óbvia. Entre outros benefícios, uma entrevista em vídeo simplifica o trabalho com vagas remotas na região ”, explica o especialista.
Atrair recursos da agência de recrutamento
Para seleção regional, muitas organizações farmacêuticas recorrem a fornecedores externos. A otimização no tempo e no custo ocorre devido à disponibilidade de bancos de dados para empresas de RH. Eles coletaram informações sobre os candidatos aprovados no sistema de avaliação interno da agência, às vezes não menos rigorosos que os do cliente.
Esses candidatos apresentam melhores resultados durante entrevistas em vídeo e centros de avaliação do que candidatos não testados de fontes abertas.
Várias empresas farmacêuticas escolhem a seguinte maneira de otimizar a seleção e a avaliação: transferir todo o processo comercial da seleção de representantes médicos para a terceirização para o fornecedor.
Introduzir tecnologia remota
O processo de organização da avaliação de candidatos das regiões está sendo analisado em todos os lugares, confirma Olga Cherevach (Myachina) : “Se a empresa pagou anteriormente pela chegada de finalistas (passagens aéreas, transferência, hotel) para avaliação, agora estou observando a tendência dos centros de avaliação remota usando tecnologias digitais.
No caso em que um CA pessoal é necessário, o próprio treinador parte para a cidade onde se encontra o candidato final. A otimização se estende a outros processos de RH – por exemplo, treinamentos pessoais para funcionários são substituídos por versões WebEx / online. ”
“Graças à nova plataforma, não precisamos assistir a todos os candidatos em potencial”, enfatiza Ekaterina Kovaleva, a vantagem da virtualização . “Ainda estamos realizando uma seleção cuidadosa de funcionários em nossa empresa, mas queremos aumentar ainda mais a precisão da avaliação, a fim de reduzir o número de candidatos convidados para uma reunião pessoal”. Melhorias aguardam os estágios subseqüentes da pesquisa.
Tendo estabelecido uma meta de melhorar as habilidades de recrutamento por meio de entrevistas, a Aspen Health LLC planeja realizar uma série de treinamentos repetidos para contratação de gerentes – futuros gerentes diretos de candidatos.
Mudanças no processo de seleção são refletidas em seus participantes. Segundo especialistas da empresa de RH da Unity, a médio prazo, a otimização para empresas farmacêuticas é um desenvolvimento positivo para os candidatos . “Não se espera nenhum aumento adicional no número de estágios de avaliação, e as interfaces dos programas de RH se tornarão mais amigáveis.
Muitos empregadores, infelizmente, não entendem que quanto mais etapas houver, maior o risco de perda de um candidato: ele passará para aquele que conduziu o processo de seleção prontamente.
Eu gostaria de prestar muita atenção aos participantes do processo de contratação para o seguinte: é importante criar interação com uma pessoa para que seja conveniente e simples para todas as partes ”, diz Anna Chetaeva , especialista da empresa Unity HR.
Além disso, a escassez de candidatos de alta qualidade, especialmente nas regiões, está forçando a desenvolver novos canais de atração, incluindo o “crescimento” de novos funcionários . “Para ampliar as fontes de busca de especialistas, consideramos muito promissor o desenvolvimento do Recrutamento de Pós-Graduação (programa de estágio). Estamos desenvolvendo seu conceito com o objetivo de selecionar e desenvolver graduados talentosos ”, afirma Yanina Filonova . O especialista tem certeza de que essa direção também é importante para a popularização da indústria como um todo.
Nem todas as organizações farmacêuticas estão dispostas a desenvolver o Recrutamento de Pós-Graduação, considerando-o demorado. No entanto, uma parte significativa das tarefas pode ser delegada a um fornecedor externo – uma empresa de recursos humanos.
A mudança no processo de seleção afetou os funcionários dos departamentos de RH das empresas farmacêuticas – a carga aumentou. Primeiro, as inovações precisam ser testadas, com custos e benefícios financeiros digitalizados, para verificar a eficácia das ferramentas selecionadas. Em segundo lugar, a aplicação de métodos modernos é impossível sem a alta experiência profissional, que exige que os gerentes de RH se submetam a vários treinamentos, para adquirir conhecimentos em áreas relacionadas, por exemplo, em marketing, tecnologias de TI.
O estágio de mudanças espera que o RH se adapte rapidamente, novas habilidades e soluções inovadoras. “Estamos observando a experiência de diferentes empresas e vemos que as ferramentas e abordagens para a seleção de pessoal estão sendo transformadas, complicadas e exigem extensa experiência. Não é fácil trabalhar agora, mas é extremamente interessante! ”, Resume Anna Chetaeva .
Fontes:
Admin Jobs
Job Network
Global Careers Fair
Open Colleges
INC
